UNAT Held or UNDT Pronouncements
Le demandeur n'a pas mentionn¨¦ d'exp¨¦rience pertinente dans son profil d'histoire personnelle. Bien que le demandeur soit en d¨¦saccord avec l'¨¦valuation par le responsable du recrutement de la pertinence de son exp¨¦rience, il n'a pas r¨¦ussi ¨¤ ¨¦tablir que l'¨¦valuation du responsable du recrutement ¨¦tait d¨¦raisonnable. Le responsable du recrutement n'a pas introduit de crit¨¨res suppl¨¦mentaires pour ¨¦valuer les candidats. Les exigences minimales d'exp¨¦rience de travail pour le poste n'¨¦taient pas un ¨¦cart ill¨¦gal par rapport au profil de travail g¨¦n¨¦rique pour le poste ou ind?ment restrictif. La d¨¦cision du responsable du recrutement de ne pas administrer un test ¨¦crit ¨¦tait ¨¤ sa discr¨¦tion raisonnable. Il y a eu des d¨¦fauts de proc¨¦dure mineurs dans le processus de recrutement qui n¡¯ont pas eu d¡¯impact sur le droit du demandeur ¨¤ ¨ºtre pleinement et assez consid¨¦r¨¦.
Decision Contested or Judgment/Order Appealed
D¨¦cision de ne pas s¨¦lectionner le demandeur pour un poste de statisticien, au niveau P-4.
Legal Principle(s)
Le r?le du tribunal des litiges est de d¨¦terminer si la d¨¦cision administrative sous contestation est raisonnable et ¨¦quitable, l¨¦galement et proc¨¦dural correcte et proportionn¨¦e. Le r?le du Tribunal des litiges pour examiner le processus de s¨¦lection contest¨¦ afin de d¨¦terminer si les r¨¦glementations et r¨¨gles applicables ont ¨¦t¨¦ appliqu¨¦es et si un candidat a re?u une consid¨¦ration compl¨¨te et ¨¦quitable, la discrimination et le biais sont absents, les proc¨¦dures appropri¨¦es ont ¨¦t¨¦ suivies, et tous les documents pertinents a ¨¦t¨¦ pris en consid¨¦ration. Le r?le du tribunal n'est pas de remplacer sa d¨¦cision ¨¤ celui de l'administration. Les actes officiels de l'intim¨¦ jouissent d'une pr¨¦somption de r¨¦gularit¨¦. Si la direction est en mesure de montrer m¨ºme peu au minimum que la candidature du demandeur a re?u une consid¨¦ration compl¨¨te et juste, la pr¨¦somption de loi est satisfaite. Par la suite, le fardeau de la preuve se d¨¦place vers le demandeur qui peut r¨¦futer la pr¨¦somption de r¨¦gularit¨¦ en montrant ¨¤ travers des preuves claires et convaincantes qu'il a ¨¦t¨¦ refus¨¦e une bonne chance de s¨¦lection. Il n¡¯appartient pas au Tribunal des litiges pour remplacer ses propres opinions quant ¨¤ l¡¯¨¦valuation d¡¯un gestionnaire d¡¯embauche, tant que l¡¯¨¦valuation elle-m¨ºme n¡¯¨¦tait pas bas¨¦e sur des faits ¨¦videmment mauvais qui pourraient ¨ºtre v¨¦rifi¨¦s objectivement. Le Secr¨¦taire g¨¦n¨¦ral a un large pouvoir discr¨¦tionnaire pour ¨¦tablir des exigences minimales d'exp¨¦rience en mati¨¨re de travail, notamment pour d¨¦terminer les crit¨¨res d'emploi pertinents pour un poste donn¨¦. Le pouvoir discr¨¦tionnaire d'introduire des crit¨¨res dans l'int¨¦r¨ºt des exigences op¨¦rationnelles ou de l'efficacit¨¦ n'est pas sans entrave et doit ¨ºtre exerc¨¦ l¨¦galement, raisonnablement et ¨¦quitablement. Le choix des crit¨¨res d'¨¦ligibilit¨¦ et de leur application doit ¨ºtre raisonnable, ou du moins rationnellement, en ce sens, entre autres, de ne pas ¨ºtre arbitraire, capricieux, mal motiv¨¦ ou bas¨¦ sur des consid¨¦rations non pertinentes. Une irr¨¦gularit¨¦ dans un processus de s¨¦lection n'a aucun impact sur le statut d'un membre du personnel lorsqu'il n'avait aucune chance pr¨¦visible de s¨¦lection. Un examen d'un gestionnaire d'embauche est bas¨¦ sur les informations fournies par un candidat dans son PHP, et il est donc de la responsabilit¨¦ de chaque candidat d'emploi de sp¨¦cifier clairement les informations pertinentes dans leur PHP. Le gestionnaire d'embauche a le pouvoir discr¨¦tionnaire de choisir la m¨¦thode d'¨¦valuation.