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Divulgation: L'obligation de divulgation de l'intim¨¦ dans la proc¨¦dure concernant la nomination et la promotion est double. Premi¨¨rement, l¡¯intim¨¦ doit produire des preuves pour satisfaire son propre fardeau pour montrer au minimum que la candidature du membre du personnel a ¨¦t¨¦ pleinement consid¨¦r¨¦e. Deuxi¨¨mement, l¡¯intim¨¦ divulgue tout document en sa possession qui est pertinent pour la d¨¦termination du cas du demandeur, tel que pr¨¦sent¨¦ dans sa demande. Cette obligation de franchise qui incombe ¨¤ l'intim¨¦ est n¨¦cessaire pour s'assurer que les membres du personnel ont acc¨¨s ¨¤ la justice. Lorsque l'intim¨¦ ne respecte pas l'ordre de divulguer des documents ou des informations demand¨¦s par le tribunal ou ne garantit pas l'apparence des t¨¦moins, le tribunal a le droit de tirer les inf¨¦rences appropri¨¦es si n¨¦cessaire.

Biais: le demandeur n'a pas ¨¤ prouver une apparence de biais dans un processus de s¨¦lection par des preuves directes. Le tribunal peut d¨¦duire d'une accumulation de faits selon laquelle un processus de s¨¦lection n'a pas ¨¦t¨¦ effectu¨¦ avec le niveau d'impartialit¨¦ requis. Justification l¨¦gitime fournie, pour s'adapter au profil du candidat s¨¦lectionn¨¦; (ii) Le processus de s¨¦lection a ¨¦t¨¦ envisag¨¦ et dit ¨ºtre ?un cas sp¨¦cial? et des efforts suppl¨¦mentaires ont ¨¦t¨¦ faits pour s'assurer que le candidat s¨¦lectionn¨¦, qui n'avait pas ¨¦t¨¦ d¨¦pist¨¦ comme ¨¦ligible ¨¤ la premi¨¨re ouverture d'emploi, serait inform¨¦ de son annulation; (( iii) Le langage du deuxi¨¨me emploi (modifi¨¦) ouvrant mieux correspondait aux comp¨¦tences du candidat s¨¦lectionn¨¦, malgr¨¦ le fait que le responsable d'embauche de facto a admis en contre-interrogatoire que l'exp¨¦rience requise refl¨¦tait dans le premier emploi ¨¤ l'ouverture mieux adapt¨¦e au poste; et (iv) le responsable d'embauche de facto s'est plac¨¦ en position d'identifier les candidats et de superviser l'ensemble de l'exercice de test, de sorte que les scores qu'il a donn¨¦s aux candidats ne peuvent pas ¨ºtre consid¨¦r¨¦s comme le r¨¦sultat d'une ¨¦valuation anonyme.

Autorit¨¦ du gestionnaire d'embauche: les r¨¨gles actuelles, y compris ST / AI / 2010/3 / AMEND. 1 (Syst¨¨me de s¨¦lection du personnel), ne permettez pas au responsable du recrutement d¨¦sign¨¦ de d¨¦l¨¦guer son autorit¨¦ pour effectuer un processus de s¨¦lection. Un processus de s¨¦lection qui est de facto men¨¦ par quelqu'un d'autre que le gestionnaire d'embauche d¨¦sign¨¦ est ill¨¦gal.

L'admissibilit¨¦ des candidats ¨¤ un poste: Un candidat qui ne soumet pas de demande dans la date limite ¨¦nonc¨¦e dans l'ouverture d'emploi n'est pas ¨¦ligible pour ¨ºtre pris en compte pour le poste. Apr¨¨s la date limite de soumettre une demande d'ouverture d'emploi, les ressources humaines n'ont pas le pouvoir de lier dans Inspira une demande de candidat pour cette annonce de vacance ¨¤ une demande ant¨¦rieure pour une ouverture d'emploi diff¨¦rente qui avait ¨¦t¨¦ annul¨¦e. En outre, une telle action manque de transparence si elle n'est pas port¨¦e ¨¤ l'attention du Central Review Board. La s¨¦lection d'un candidat qui n'a pas soumis de demande de poste dans la date limite obligatoire constitue un d¨¦faut proc¨¦dural grave dans le processus de s¨¦lection. Cela rend ill¨¦gal la d¨¦cision de nommer le candidat s¨¦lectionn¨¦.

Anonymat d'un test ¨¦crit: il n'y a aucune r¨¨gle exigeant que des tests ¨¦crits soient effectu¨¦s de mani¨¨re anonyme, bien qu'il s'agisse clairement d'une pratique souhaitable pour garantir l'objectivit¨¦ dans le processus d'¨¦valuation. Cependant, une fois que le responsable du recrutement choisit de effectuer un test ¨¦crit de mani¨¨re anonyme, la m¨¦thodologie d'¨¦valuation et la proc¨¦dure pour administrer le test doivent ¨ºtre soigneusement con?ues pour garantir le respect de ce principe. Bien qu'il ne puisse pas ¨ºtre totalement exclu que les ¨¦valuateurs peuvent reconna?tre les candidats qu'ils savent lors de l'¨¦valuation des tests ¨¦crits, des efforts raisonnables devraient ¨ºtre faits pour limiter cette possibilit¨¦. Lorsque le type de questions pos¨¦es permet aux membres du panel, ou ¨¤ certains d'entre eux, d'identifier un candidat (S) et la proc¨¦dure d'administration du test permet au gestionnaire d'embauche de facto d'identifier les candidats ayant un certain degr¨¦ de certitude, la pr¨¦somption de r¨¦gularit¨¦ ¨¤ l'¨¦gard du test ¨¦crit est r¨¦fut¨¦e.

Composition d'un comit¨¦ d'¨¦valuation: l'exigence qu'un comit¨¦ d'¨¦valuation soit compos¨¦ d'au moins trois membres implique n¨¦cessairement que chacun d'eux participe ¨¤ chaque ¨¦tape du processus d'¨¦valuation, ¨¤ moins qu'ils ne soient remplac¨¦s, comme autoris¨¦ par la Sec. 9.3.2 et 9.3.3 du manuel du gestionnaire d'embauche. Le contraire permettrait de permettre aux exercices d'¨¦valuation de faire de facto uniquement par deux, voire un, ¨¦valuant en danger le principe de l'¨¦valuation objective et ind¨¦pendante des candidats. La composition d'un panel d'¨¦valuation ne respecte pas la SEC. 1 (c) de ST / AI / 2010/3 / amende. 1 Lorsque l'un des trois membres n'¨¦value pas toutes les questions du test ¨¦crit et n'est pas remplac¨¦. Cela est particuli¨¨rement pr¨¦occupant lorsque ce membre du panel est le seul membre externe, les deux autres connaissent la plupart des candidats et la question non ¨¦valu¨¦e par le membre externe repr¨¦sente 40% de la note finale. En outre, ces situations seront divulgu¨¦es au comit¨¦ d'examen central.

M¨¦thodologie pour marquer un test ¨¦crit: l'application de diff¨¦rentes m¨¦thodologies de marquage par les trois membres du panel, la non-disponibilit¨¦ des feuilles de marquage de deux membres du panel et les ¨¦carts identifi¨¦s dans les feuilles de marquage d'un membre du troisi¨¨me panel soul¨¨vent des doutes sur la fiabilit¨¦ de la fiabilit¨¦ de la fiabilit¨¦ de la fiabilit¨¦ de la fiabilit¨¦ de la fiabilit¨¦ de la fiabilit¨¦ de la fiabilit¨¦ de la fiabilit¨¦ de la fiabilit¨¦ de la fiabilit¨¦ de Les scores rapport¨¦s sur la feuille de notation rassembl¨¦e et affichent un manque de transparence et de rigueur dans le processus de marquage.

Annulation et compensation alternative: Le Tribunal est oblig¨¦ par sa loi de fixer un montant que l'organisation peut choisir de payer au lieu d'annuler la d¨¦cision. Cependant, lorsqu'il est d¨¦montr¨¦ que le candidat s¨¦lectionn¨¦ n'¨¦tait pas ¨¦ligible au poste contest¨¦, la d¨¦cision de s¨¦lection doit ¨ºtre annul¨¦e, car son reste sur le poste sans un nouveau processus de s¨¦lection perp¨¦tuerait l'ill¨¦galit¨¦ de ladite nomination. Les irr¨¦gularit¨¦s et les biais dans le processus de s¨¦lection, ainsi que le fait que le candidat s¨¦lectionn¨¦ n'aurait pas d? ¨ºtre pris en compte parmi le bassin de candidats ¨¦ligibles, le rend extr¨ºmement difficile pour le tribunal d'¨¦valuer les chances r¨¦elles du demandeur d'¨ºtre nomm¨¦ au poste contest¨¦. Une d¨¦cision ant¨¦rieure du Tribunal d'appel, le tribunal a fix¨¦ le montant de l'indemnisation au lieu de la r¨¦siliation ¨¤ 10 000 USD, en tenant compte des difficult¨¦s ¨¤ d¨¦terminer les chances de promotion du demandeur, et le fait qu'il ait rempli le poste en tant que responsable en charge Pendant quatre ans.

Dommages mat¨¦riels: le demandeur ne serait pas enti¨¨rement indemnis¨¦ par la r¨¦siliation de la d¨¦cision contest¨¦e car m¨ºme si une nouvelle proc¨¦dure de s¨¦lection ¨¦tait effectu¨¦e, toute nomination ne serait pas r¨¦troactive et, par cons¨¦quent, il aurait quand m¨ºme perdu la possibilit¨¦ de gagner un salaire Au niveau P-5 pour la p¨¦riode entre la nomination du candidat s¨¦lectionn¨¦ et la conclusion d'une nouvelle proc¨¦dure de s¨¦lection ¨¦ventuelle. Le demandeur a droit ¨¤ une r¨¦mun¨¦ration pour cette perte d'opportunit¨¦. Le tribunal a accord¨¦ une r¨¦mun¨¦ration ¨¦quivalente ¨¤ la diff¨¦rence du salaire de base net que le demandeur aurait re?u au niveau P-5 et son salaire actuel au niveau P-4, ¨¤ partir du moment de la mise en ?uvre de la d¨¦cision contest¨¦e jusqu'¨¤ la d¨¦livrance de son jugement, sur la base du fait que le demandeur avait des chances importantes d'¨ºtre s¨¦lectionn¨¦s pour le poste et que la conduite r¨¦pr¨¦hensible de l'intim¨¦ dans le processus de s¨¦lection rendait impossible de r¨¦fl¨¦chir pleinement ¨¤ ces chances.

Dommages moraux: Le Tribunal a accord¨¦ au demandeur 6 000 USD comme dommages moraux pour compenser le stress et l'anxi¨¦t¨¦ qu'il a subis ¨¤ la suite du traitement injuste auquel il ¨¦tait soumis ¨¤ celle du processus de s¨¦lection contest¨¦ et des d¨¦fis qu'il a relev¨¦s pour demander la r¨¦paration.

Co?ts: les co?ts ne peuvent ¨ºtre attribu¨¦s que lorsqu'une partie ?a manifestement abus¨¦ de la proc¨¦dure? (BI Bea 2013-UNAT-370).

Renvoi pour action r¨¦cursoire : Le Tribunal a renvoy¨¦ l'affaire au Secr¨¦taire g¨¦n¨¦ral en vertu de l'art. 10.8 de sa loi en consid¨¦rant que les faits concernant l'inclusion ill¨¦gale du candidat s¨¦lectionn¨¦ comme candidat ¨¦ligible au poste contest¨¦ soul¨¨vent des pr¨¦occupations l¨¦gitimes quant au comportement professionnel et ¨¦thique des personnes impliqu¨¦es dans le processus. Il appartiendra au Secr¨¦taire g¨¦n¨¦ral de d¨¦terminer quelles mesures, le cas ¨¦ch¨¦ant, sont prises en ce qui concerne la conduite divulgu¨¦e par la preuve dans cette affaire, la motivation pour celle-ci et le fait qu'un candidat clairement in¨¦ligible a ¨¦t¨¦ nomm¨¦ ¨¤ un poste fond¨¦ Sur un acte inappropri¨¦ qui conduit ¨¤ son inclusion dans le bassin de candidats ¨¦ligibles.